LITERATURA O RYNKU PRACY

Przegląd krajowy¹

• Bezrobocie a osiąganie dochodów / A. Daniel // Nowe Ubezpieczenia. -  2002, nr 19, s. 26-29. 

  Stan prawny i wskaźniki na dzień 4.07.2002 r.

• Bezrobocie wśród osób w wieku do 24 lat w Polsce oraz w krajach Unii Europejskiej / K. Wawrzyniak // Wiadomości Statystyczne. - 2002, nr 11, s. 84-93.

• Inflacja, bezrobocie a polityka monetarna / R. M. Solow, J. B. Taylor. - Warszawa : CeDeWu, 2002. - 128 s.

• Nowe zawody oraz elastyczne formy zatrudnienia. - Warszawa : RCSS, 2001. - 190 s. - (Studia i Materiały / RCSS ; t. 6).

• Polityka rynku pracy w Polsce w świetle wytycznych Unii Europejskiej / Z. Sadowski // Służba Pracownicza. - 2002, nr 11, s. 2-7.

• Polityka społeczna i zatrudnienie oraz swobodny przepływ osób w kontekście negocjacji o członkostwo Polski w UE / D. Chlebosz // Służba Pracownicza. - 2002, nr 11, s. 1-2.

• Poznawanie i rozwiązywanie społecznego problemu bezrobocia / pod red. J. Modrzewskiego. - Warszawa : Fund. Rozw. Polit. Społ. "S-to-S", 2001. - 124 s.

• Rozwiązywanie problemów bezrobocia : uwarunkowania, inicjatywy lokalne. - Warszawa : Fund. Rozw. Polit. Społ. Stow. "S-to-S", 2001. - 119 s.

• Wybierz najlepszy sposób zatrudnienia pracownika : stan prawny na 31 października 2002 r. / A. Rewerska, A. Kamiński // Poradnik Gazety Prawny. - 2002, nr 46, s. 11-36. Formy zatrudnienia pracownika, obowiązki pracodawcy związane ze świadczeniami na rzecz pracownika, ustanie stosunku pracy, świadectwo pracy, regulamin pracy.

• Biura promocji zawodowej studentów i absolwentów - ważny part­ner na rynku pracy / C. Pielok // Służba Pracownicza. - 2002, nr 12, s. 13-15.

• Możliwości podejmowania pracy za granicą / J. Dworańczyk // Służba Pracownicza. - 2002, nr 12, s. 7-13.

  Zawiera wykaz umów międzynarodowych o przepływie pracowników, które zostały podpisane przez Polskę.

• Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w krajach UE / T. Majewski // Zakłady Pracy Chronionej. - 2002, nr 10, s. 6-7.

• Trochę nadziei dla bezrobotnych / B. Marczuk // Gazeta Prawna. - 2003, nr 4, s. 10.

  Prace interwencyjne, roboty publiczne (liczba zatrudnionych, wydatki) - dane z lat 2001-2002 i prognoza na 2003 r.

Przegląd zagraniczny

• Barcelona Council adds to Lisbon and Stockholm goals // European Industrial Relations Review. - 2002, nr 339, s. 21-23, tab.
  Rada w Barcelonie dodała nowe cele do wyznaczonych w  Lizbonie i Sztokholmie.
  Coroczne wiosenne spotkanie Rady Ministrów Unii Europejskiej, dotyczące zagadnień ekonomicznych, społecznych i ochrony środowiska odbyło się w 2002 r. 15-16 marca w Barcelonie, pod przewodnictwem Hiszpanii. Dokonano na nim przeglądu osiągnięć państw członkowskich w zakresie polityki zatrudnienia oraz uzgodniono dalsze kroki zachęcające do realizacji długoterminowych celów Unii w tym zakresie, nakreślonych  w minionych latach na kolejnych spotkaniach w Lizbonie i Barcelonie. Artykuł omawia postanowienia Rady w Barcelonie oraz dokonuje oceny realizacji celów Unii w zakresie polityki zatrudnienia. Rada odnotowała znaczny postęp w zwalczaniu bezrobocia, możliwy częściowo dzięki wzrostowi ekonomicznemu w ostatnich latach, który sprzyjał prowadzonej przez Unię aktywnej polityce rynku pracy. Dodatkowo Rada zauważyła, że kraje członkowskie odniosły sukces również w dziedzinie redukcji obciążeń podatkowych spoczywających na pracownikach, szczególnie w sektorach gospodarki o niskiej przeciętnej płacy. Natomiast brak widocznych zmian w zakresie: reformy systemu zasiłków mającej tworzyć nową strukturę zachęt do pracy, systemie kształtowania płac nadążającym za inflacją i wzrostem produktywności. Odnotowano też niewielkie postępy w dziedzinie efektywności rynku pracy (bezrobocie często współistnieje z wieloma ofertami pracy dla wysoko wykwalifikowanych pracowników), aktywnej polityki wobec starszych pracowników, zachęcającej ich do kontynuowania zatrudnienia po przekroczeniu wieku emerytalnego, uczestnictwa kobiet w rynku pracy oraz regulacji zatrudnienia z zachowaniem właściwej równowagi pomiędzy jego elastycznością a bezpieczeństwem.
   

• Centry zanjatosti i kadrovye agenstva: ne antypody, a potencial’nye partnery / A. Pozdnjakova // Čelovek i Trud. - 2002, nr 4, s. 66-69.
  Ośrodki zatrudnienia i kadrowe agencje: nie antypody lecz potencjalni partnerzy.
  Infrastruktura państwowej służby zatrudnienia w Rosji składa się z 89 departamentów i 2300 miejskich i rejonowych ośrodków zatrudnienia. Podstawowe kierunki działania  organów to: informowanie o sytuacji na rynku pracy, opracowywanie danych o zapotrzebowaniu na dany rodzaj pracy i specjalistów o określonych kwalifikacjach, konsultacje i usługi w zakresie preorientacji zawodowej, pomoc w zdobyciu przygotowania zawodowego i podnoszeniu kwalifikacji, organizowanie targów pracy, opracowywanie specjalnych programów zatrudnienia, udział w dofinansowywaniu miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i młodzieży, a także rezerwowanie miejsc pracy dla pozostałych grup osób szczególnie potrzebujących ochrony, pomoc tym, którzy chcą zmienić miejsce zamieszkania w celu znalezienia pracy, pomoc materialna dla bezrobotnych. Przy pomocy organów państwowej służby zatrudnienia w 2000 r. prace otrzymało 3,2 mln osób, a w 2001 r. 3,7 mln. Obok państwowej służby zatrudnienia działają prywatne agencje służące pomocą w znalezieniu pracy. Według danych z 1998 r. na terenie Rosji działało 564 takich agencji, a w 2000 r. było ich już 1556. Agencje te można podzielić na trzy grupy: działające na potrzeby pracowników, dostarczające odpowiedniej kadry pracodawcom  oraz działające zarówno na rzecz pracowników, jak i pracodawców. Na podstawie danych statystycznych przedstawiono działalność prywatnych agencji zatrudnienia, porównując je równocześnie z działalnością państwowej służby zatrudnienia. Wskazano na obszary współpracy między tymi dwoma służbami, jak i dalsze możliwości w tym zakresie.
   

• Industry employment // Occupational Outlook Quarterly. - 2001/2002, nr 4, s. 24-29, wykr.
  Zatrudnienie w przemyśle
  Biuro Statystyki Pracy USA opracowuje dziesięcioletnie prognozy zatrudnienia dla 262 rodzajów przemysłu i 10 grup przemysłowych. Prognozy te obejmują poziom produkcji i usług, wydajność pracy na 1 robotnika z uwzględnieniem zmiany poziomu zatrudnienia. Sytuacja w zakresie przewidywanej dynamiki wartości produkcji usług poszczególnych przemysłów zależy przede wszystkim od zmian poziomu zatrudnienia, wpływają na nią także inne czynniki - zmiany technologiczne, zmiany metod wytwarzania, które niekiedy hamują dynamikę wzrostu zatrudnienia lub nawet powodują jego spadek. Istnieje grupa przemysłów, w których od wielu lat występuje stała tendencja spadku zatrudnienia, lecz mimo to produkcja rośnie W niektórych gałęziach przemysłu, a zwłaszcza w działalności usługowej dynamika wzrostu zatrudnienia i produkcji są ze sobą ściśle związane, co pozostaje w związku z ograniczonymi możliwościami wprowadzania postępu organizacyjnego i technicznego. Inne usługi, np. dla przemysłu cechuje wysoka dynamika rozwojowa. Przedstawiono istotę klasyfikacji branżowej zastosowaną w opracowaniu. Dane o płacach w rolnictwie dotyczą tylko pracowników najemnych bez właścicieli i członków rodzin, dane o zatrudnieniu wg działów gospodarki i przemysłu obejmują wszystkich zatrudnionych bezpłatnie członków rodzin. Poszczególne wykresy charakteryzują sytuację w wybranych przemysłach i zawodach, w których w latach 2000-2010 przewiduje się spadek zatrudnienia, lub szczególnie wysoki jego wzrost.
   

• Introduction: employment projections // Occupational Outlook Quarterly.- 2001/2002, nr 4, s. 5-7, wykr.
  Wstęp : projekcje zatrudnienia.
  Biuro Statystyki Pracy Departamentu Pracy USA stosuje klasyfikację zatrudnienia wg zawodów i gałęzi przemysłu. Tabele ogółu zatrudnionych według zawodów to suma osób zatrudnionych we wszystkich przemysłach, w których występuje dany zawód, co ilustruje wyjaśnienie opierające się na przykładzie branży samochodowej. Zatrudnienie wg przemysłów ogółem stanowi sumę miejsc pracy wszystkich zawodów dla każdego z przemysłów. Za osobę zatrudnioną przyjmuje się każdą osobę otrzymującą regularnie płacę lub pensję, a także osoby pracujące na własny rachunek, przy czym dane wg przemysłów obejmują jedynie osoby pobierające płacę lub pensję i nie obejmują np. osób pracujących na własny rachunek. Przedstawiono na wykresach przewidywany wzrost zatrudnienia w latach 2000-2010 na przykładzie wybranych zawodów związanych z opieką nad dziećmi i logopedów oraz zmiany zatrudnienia ogółem w latach 1990, 2000, 2010. Tempo zmian liczby zatrudnionych jest w przypadku zawodów związanych z opieką nad dziećmi i logopedów silnie zróżnicowane. Przewiduje się, że tempo wzrostu zatrudnienia ogółem w latach 2000-2010 będzie niższe o 2 punkty procentowe od tempa wzrostu występującego w latach 1990-2000.
   

• The labour market prospects for Pakistani and Bangladeshi women / A. Dale [et al.] // Work Employment. Society. - 2002,  nr 1, s. 5-25, tab. bibliogr.
  Perspektywy rynku pracy dla kobiet w Pakistanie i Bangladeszu.
  Autorzy podjęli problem zmian i zróżnicowań w sposobie życia kobiet w dwóch krajach islamskich - Pakistanie i Bangladeszu. Uwarunkowania religijne są jednak tylko bardzo ogólnym tłem analizowanych procesów. Skoncentrowali się przede wszystkim na zależności między poziomem wykształcenia, posiadaniem określonych kwalifikacji zawodowych, znajomością języka angielskiego i kształcenia poza granicami kraju, a aktywnością zawodową kobiet, ich stosunkiem do pracy zawodowej i rodziny oraz pozycji na rynku pracy. Na podstawie wywiadów przeprowadzonych z kobietami w Oldham i wtórnej analizy danych z tzw. Krajowego Monitoringu Problemów Etnicznych (4. edycji) wskazano na istnienie wyraźnych różnic w zakresie analizowanych zagadnień związanych z wiekiem kobiet. Większość kobiet zmuszona jest łączyć obowiązki rodzinne z prącą zawodową ze względu na bardzo trudną sytuacje materialną swoich rodzin. W przypadku starszego pokolenia kobiet ich niskie lub zbyt ogólne kwalifikacje zawodowe oraz niedostateczna znajomość języka angielskiego powodują, że zasilają one najczęściej szeregi bezrobotnych. W młodszych grupach wieku zauważalne są zmiany postaw wobec pracy, która pojmowana jest często także jako szansa kobiet na samorealizację. Nadal jednak  w każdym pokoleniu czynnikiem bezwzględnie decydującym o zaangażowaniu zawodowym są obowiązki opiekuńcze kobiet wobec dzieci.
   

• Moving between sickness and unemployment / J. Bacon // Labour Market Trends. - 2002, nr 4, s. 195-205, wykr. bibliogr.
  Między chorobą a bezrobociem.
  Każdego roku znaczna liczba świadczeniobiorców doświadczała okresów choroby i bezrobocia czy niepełnosprawności przenosząc się z Jobseeker Allowance do Incapacity Benefit czy vice versa. Artyłuł bazuje na badaniach Departamentu Pracy i Rent i dokonuje analizy sytuacji na rynku pracy tych świadczeniobiorców, którzy przeszli z systemu ubezpieczeniowego JSA do IB lub odwrotnie. Badania wskazaują, że chorzy, bezrobotni lub niepełnosprawni świadczeniobiorcy znajdowali się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. Były to z reguły osoby starsze, z mniejszymi kwalifikacjami, mające problemy z udowodnieniem podstawowych umiejętności, będące w ostatnim okresie bezrobotne i nie dysponujące prywatnym transportem. Często uniemożliwiała podjęcie pracy niepełnosprawność fizyczna lub psychiczna. Wielu świadczeniobiorców chciałoby podjąć pracę, lecz brak wiary i pesymistyczne nastawienie wobec własnych możliwości zatrudnienia sprawiają, że ich szans na znalezienie pracy są znikome. Odbiorcy świadczeń dla niepełnosprawnych i bezrobotnych z programów JSA i IB często spotykali się z nietolerancyjnym i lekceważącym ich problemy stosunkiem pracodawców. Pozostający czasowo bez pracy niepełnosprawni byli mniej zdeterminowani w poszukiwaniu pracy niż zdrowi. mimo iż, grupa przechodząca z JSA do IB była bardziej w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy niż przechodzący z IB do JSA, zaledwie 5% otrzymało oferty pracy.
   

• New labour market legislation : Germany // European Industrial Relations Review. - 2002, nr 338, s. 18‑20.
  Nowe ustawodawstwo rynku pracy w Niemczech.
  W centrum uwagi nowego niemieckiego  ustawodawstwa pracy, które weszło w życie od 01.01.2002 r., znalazła się aktywna polityka rynku pracy zmierzająca do zapewnienia  indywidualnego prawa do pracy i wprowadzenia dodatkowej elastyczności w zatrudnieniu. W sytuacji  pogarszającej się sytuacji ekonomicznej zagrożeniem jest powolne wznoszenie się poziomu bezrobocia; stanowi ono 8% ogółu siły roboczej (podczas gdy w Unii Europejskiej średnio 7,8%). Nowe ustawodawstwo ma pozwolić na znaczne skrócenie długości okresów indywidualnego bezrobocia, wynoszącego obecnie średnio 8 miesięcy. Poprawę sytuacji na rynku pracy powinno zapewnić wprowadzenie aktywnej i prewencyjnej strategii. Szczególną uwagę kieruje się na redukowanie bezrobocia długookresowego poprzez zastosowanie środków bardziej aktywnej polityki zatrudnienia i poradnictwa. Możliwości udziału kobiet w rynku pracy powinny być proporcjonalne do liczby bezrobotnych kobiet. Nowe ustawodawstwo wprowadza liczne środki pozwalające na godzenie pracy z życiem rodzinnym, określa jasno warunki powrotu kobiety na rynek pracy po okresie absencji. Aktualne ustawodawstwo niemieckie stawia sobie za cel podniesienie poziomu szkolenia pracowników oraz tworzenie optymalnych warunków dla wchodzących na rynek pracy młodych pracowników, np. poprzez wprowadzenie systemu pracy rotacyjnej i złagodzenie zasad regulacji pracy dorywczej. Maksymalną długość czasowych kontraktów zwiększono do 24 miesięcy. Nie zmienił się podstawowy system zasiłków dla bezrobotnych, ale zmiany objęły system ubezpieczeń od bezrobocia.
   

• Occupational employment // Occupational Outlook Quarterly.- 2001/2002, nr 4, s. 8-23, wykr.
  Zatrudnienie według zawodów.
  Istnieje silny związek pomiędzy zmianami poziomu zatrudnienia w poszczególnych zawodach, a sytuacją branży przemysłowej, w której są zatrudnieni pracownicy należący do określonego zawodu. Innym czynnikiem różniącym tempo wzrostu zatrudnienia i dynamiki produkcji są zmiany struktury zawodowej zatrudnienia w danej branży przemysłu, które są związane ze stosowanymi technologiami. Występujące inne czynniki zmian struktury zawodowej badane są szczegółowo przez Biuro Statystyki Pracy Departamentu Pracy USA na przykładzie 698 zawodów. Sytuacja w tych zawodach jest oceniana z uwzględnieniem dwóch wielkich kategorii (wg rodzaju wykonywanej pracy  lub wg rodzaju zazwyczaj wymaganego wykształcenia bądź przeszkolenia zawodowego). Poszczególne zawody zaliczane do grupy tworzonej wg kryterium wykonywanej pracy są zaliczane do jednej z 10 wielkich grup zawodowych. Są to grupy związane z zarządzaniem lub kierowaniem przedsiębiorstwem i operacjami finansowymi, związane z wykonywaniem określonego, specjalnego zawodu, obejmujące wiele różnorodnych rodzajów zajęć, grupa zawodów związanych z wykonywaniem różnych specjalnych usług publicznych, takich jak policjanci, strażacy, kucharze, opiekunki do dzieci, osoby z kontrolerzy lotów, itp.. Inne grupy to pracownicy handlu i usług, pracownicy biurowi i administracyjni, zatrudnieni w gospodarstwach rolnych, rybołówstwie i leśnictwie, pracujący w budownictwie i przemysłach wydobywczych, pracownicy zatrudnieni przy budowie i obsłudze instalacji i urządzeń, grupa zawodów związanych z wytwarzaniem dóbr i pracujących w transporcie. Druga wielka kategoria, tworzona na podstawie wykształcenia lub przeszkolenia obejmuje grupy osób, które ukończyły co najmniej trzyletnią szkolę wyższą, uzyskując nie mniej niż I stopień zawodowy, osoby mające tytuł doktora, osoby mające uprawnienia mistrzowskie. Do grupy czwartej zalicza się osoby, które uzyskały stopień magistra, do grupy piątej osoby, które ukończyły 2 letnie studia wyższe. Istnieją jeszcze cztery inne grupy, do których są zaliczane osoby bez wykształcenia wyższego, lecz mogące się wylegitymować doświadczeniem zawodowym w danej dziedzinie lub takie, które odbyły różne krótkoterminowe, jednoroczne lub dwuletnie przeszkolenie zawodowe.
   

• La réforme de l’indemnisation du chômage en France / J. Freyssinet // La Revue de la IRES. - 2002, nr 1, s. 1-50, tab. bibliogr.
  Reforma odszkodowania za czas bezrobocia we Francji.
  Między marcem 2000 r., a lipcem 2001 r. podstawowym problemem debat nad reformą  był system ubezpieczenia na wypadek bezrobocia. Zaczęło się od krytyki ze strony organizacji związkowych i patronalnych poprzednich regulacji. Reforma z 1982 r. uzależniała odszkodowanie od okresu składkowego, co po upowszechnieniu się nietypowych form zatrudnienia skutkowało niesprawiedliwym zróżnicowaniem świadczeń. W 1979 r, zastąpiono ujednolicony system dwoma, jeden był finansowany ze składek,  drugi ze skarbu państwa dzieląc bezrobotnych na dwie grupy - dotowanych z ubezpieczenia społecznego przez partnerów społecznych lub z systemu solidarnościowego, finansowanego z budżetu.  W 1992 r. wprowadzono metodę regresywnego obliczania poziomu odszkodowań w celu zmniejszenia deficytu funduszu ubezpieczeń i zachęcenia bezrobotnych do podejmowania pracy. Podstawowe zmiany wprowadzone w 2001 r. to: wyświetlenie relacji finansowych utrzymywanych z budżetu państwa, ustalenie okresu wymaganego przy wstępowaniu do systemu ubezpieczeń (14-18 miesięcy), zmiana definicji pojęcia „odpowiednie zatrudnienie” (kompetencje i zdolności zastąpiono wydajnością i przydatnymi kwalifikacjami), ograniczenie kontroli dokonywanej przez Stowarzyszenie dla Zatrudnienia w Przemyśle i Handlu (ASSEDIC)  na rzecz reguł wytyczonych przez kodeks pracy, ustalenie kalendarza ograniczania składek, postanowienie, że sankcje mają być stosowane wyłącznie w ramach przepisów kodeksu pracy, zasada, że odmowa podpisania programu PAP nie może pociągać za sobą przerwy w wypłacaniu świadczenia; wzmocnienie sankcji wobec bezrobotnych nierespektujących nałożonych na nich obowiązków.
   

• Tiefe Zäsur bei der Bundesanstalt für Arbeit / W. Adamy // Soziale Sicherheit.- 2002, nr 4, s. 110-113.
  Głęboka cezura w Federalnym Urzędzie Pracy.
  Błędy urzędów pracy popełnione w statystyce pośrednictwa pracy doprowadziły do pospiesznych działań w polityce. Federalne Ministerstwo Pracy opracowało pakiet propozycji zmierzających do przebudowy Urzędu Pracy. Od 1 kwietnia 2002 r. nowe kierownictwo urzędu o zreformowanej strukturze zarządzania ogranicza dotychczasowe prerogatywy centralnego samorządu na rynku pracy. Prawodawca wzmocnił natomiast pośrednictwo pracy dokonywane przez organizacje prywatne. Tym sposobem realizuje się pierwszy stopień rządowej koncepcji świadczenia na rynku pracy usług bliższych klientom i bardziej zorientowanych na konkurencję, zwłaszcza w ramach ustawy o uproszczeniu wyboru przedstawicieli pracobiorców do rady nadzorczej. Bezrobotni świadczeniobiorcy po upływie 3-miesięcznego okresu pozostawania bez pracy otrzymują z urzędu pracy bony pośrednictwa, jeżeli upoważnią firmę prywatną do poszukiwania im pracy. Zależnie od okresu bezrobocia urzędy pracy przekazują pośredniczącym firmom prywatnym od 1,5 do 2,5 tys. euro. Włączenie komercyjnych pośredników, posiadających odpowiednie certyfikaty wymaga publicznej kontroli jakościowych wyników kompleksowego świadczenia usług przez prywatne firmy doradztwa zawodowego i pośredniczenia w zatrudnieniu.
   

• Utilization of labor resources in Japan and the United States / T. Yamagami // Monthly Labor Review. - 2002, nr 4, s. 25-54, tab.
  Wykorzystanie zasobów ludzkich w Japonii i USA.
  Dotychczasowe prace poświęcone zagadnieniom porównawczym poziomu bezrobocia w Japonii i USA opierały się na definicjach i koncepcjach amerykańskich tego zjawiska, powstałych przed rokiem 1994 i później odpowiednio weryfikowanych. Zdaniem autora powstaje pytanie o adekwatność stosowanych dotychczas narzędzi badawczych do opracowywania analiz porównawczych zjawiska bezrobocia w tych krajach,  zwłaszcza, że oficjalny japoński wskaźnik bezrobocia był zaniżany ze względu na odmienność definicji bezrobocia w Japonii w stosunku do innych krajów rozwiniętych gospodarczo. W tym kontekście aktualny gwałtowny wzrost poziomu bezrobocia w Japonii nie można porównać z żadnym dotychczas okresem niewykorzystywania zasobów ludzkich na taką skalę. Większość badaczy jest przekonana, że obecny wskaźnik dopiero teraz odzwierciedla rzeczywistą nieefektywność rynku pracy w tym kraju, skrywaną skrzętnie dotychczas w oficjalnych wskaźnikach. Rozbieżność ta wynikała, ich zdaniem, z istnienia zjawiska tzw. ukrytego bezrobocia w okresach recesji. Od lat 90. XX w. zarówno gospodarka amerykańska, jak i japońska zaczęła borykać się z kryzysem gospodarczym na dużą skalę. W USA poziom bezrobocia w 2001 r. wzrósł do ponad 4%, a w Japonii w tym samym okresie do ponad 5%. W obu krajach bezrobocie wzrastało w wyniku wymuszonej rynkiem restrukturyzacji przedsiębiorstw ograniczających koszty swego funkcjonowania, ale w Japonii, w przeciwieństwie do USA największą liczbą osób, które utraciły pracę była grupa urzędników różnego szczebla i kategorii. Wynika to z upadku w Japonii systemu tzw. „dożywotniego zatrudnienia”, który nie był do utrzymania w obecnej sytuacji ekonomicznej tego kraju. Autor, dokonując porównania sytuacji w zakresie poziomu bezrobocia w obu krajach zastrzegł, że nadal opiera się na zweryfikowanych koncepcjach i definicjach amerykańskich tego zjawiska i próbuje dostosować do nich japońskie wskaźniki bezrobocia. Na zakończenie omawia problem niedostatecznego wykorzystania zasobów ludzkich w Japonii i jego wpływ na strukturę rynku pracy w tym kraju.
   

• Les allegements de cotisations sociales dans la cadres des politiąues publiąues d'emploi fran9aises: objectifs et conseąuences / P. Turąuet // Travail etEmploi. - 2002, nr 90, s. 69-86 bibliogr.

  Odciążenie od składek socjalnych w ramach państwowej polityki za­trudnienia : cele i konsekwencje.

  Podstawowym elementem francuskiej polityki zatrudnienia ostatnich 20 lat było odciążanie pracodawców od składek socjalnych dla obniżenia średnich kosztów pracy niewykwalifikowanej. W 1999 r. prograobjęto 1/4 pracujących Francuzów, podczas gdy np. w Belgii tylko 1/5 zatrudnionych, w Holandii 1/6. Obniżone zostały koszty pracy w zakresie płacy minimalnej we Francji o 12%, w Holandii o 13%. W styczniu 2002 r. ustawą Aubry II zatwierdzono we Francji legalny czas pracy w wymiarze 35 godzin tygodniowo. Ulgi za zatrudnianie nisko wynagradzanych stały się ewidentne, w latach 1993-2000 koszt pracy pracowników wykwalifikowanych wzrósł o 2,8%, a niewykwalifikowanych obniżył się 1,6%. W latach 90. wzrastał udział niewykwalifikowanej siły roboczej i cel przyspieszenia wzrostu zatrudnienia osiągnięto przy spadku wydaj­ności godzinowej wypracowanej przez pracowników niewykwalifikowanych. Według zasad ekonomii klasycznej ulgi patronalne w składkach socjalnych za pracowników nisko wynagradzanych są sposobem zwalczania bezrobocia. Założeniem ustawy Aubry 2 było obniżenie kosztów zatrudnienia i pobudzenie tworzenia nowych miejsc pracy, a nie ulgowe traktowanie braku kwalifikacji zawodowych. Teoretycznie obniżenie kosztów pracy powinno przynieść efekt substytucji oraz dochodu pobu­dzającego konsumpcję. Elastyczny efekt substytucji nie został teoretycz­nie potwierdzony, substytucja może być realizowana również między zróżnicowanymi kategoriami pracowników. We Francji makroekonomiczny model elastyczności zatrudnienie - płace w służbach państwowych nie jest brany pod uwagę. Prace analityków prowadzą m.in. do twierdzenia, że ...."koszt użycia kapitału będzie z natury rzeczy z mniejszą dokładnością obliczony, aniżeli koszt płac"... Oszacowanie udziału płac otwiera problemy wraz ze wzrostem kwalifikacji. Obniżka cen towarów jest tylko częściowo związana z ulgami w kosztach pracy i z efektem dochodu, gdyż najczęściej wiąże się z wyprzedażą nadwyżek produkcyjnych.
   

• Culture or employment systems? Accounting for attitudinal differences between British and Japanese managers /Y. Okabe //InternationalJournal of Human Resorce Management. - 2002, nr 2, s. 285-301, tab. bibliogr.

  Menedżerowie brytyjscy i japońscy - różnice z powodów kulturowych czy z innych systemów zatrudnienia?

  Wyniki badań wskazują, że istniej ą różnice między menedżerami brytyj­skimi a japońskimi, a wynikają z różnych systemów zatrudnienia wynikają z różnych systemów zatrudnienia i stanowią racjonalną reakcję jed­nostki aby maksymalizować korzyści w środowisku, w którym pracują i funkcjonują. W Wielkiej Brytanii system zatrudnienia zorientowany jest na rynek. Rynek pracy charakteryzuje się dużą mobilnością zatrudnienia, systemy wynagrodzeń regulowane są przez rynek. Kariera zawodowa zależy przede wszystkim od danej jednostki, nie jest regulowana przez żaden system, prym wiodą najlepsi, najzdolniejsi. Menedżerowie brytyjscy sami muszą znaleźć drogę i kierunek rozwoju kariery zawodowej poprzez czynniki i możliwości wewnętrzne i zewnętrzne. W Japonii system zatrudnienia zorientowany jest na organizację, zatrudnienie na całe życie w danej organizacji; system wynagrodzenia zależny jest od hierarchii stanowisk i wieku, kariera zawodowa w organizacji i w niej rozwój zawodowy, pełne utożsamianie się z organizacją, duża orientacja społeczna, praca jako zdecydowany priorytet. Większość Japończyków wer­bowana jest do pracy bezpośrednio z uniwersytetów i szkół. Ich kariery zawodowe rozwijają się na wewnętrznym rynku pracy, kariera indywi­dualna jest dokładnie zaplanowana przez pracodawcę, przez organizację. Wysoka orientacja prozawodowa menedżerów brytyjskich jest odzwier­ciedleniem prorynkowego systemu zatrudnienia, natomiast system zatrud­nienia zorientowany na organizację determinuje postawę zawodową me­nedżerów japońskich.
   

• Dopady transformace ekonomiky na struktura zamestnanosti v Ceske Re­publice / J. Pitner // Statistika. - 2002, nr 5, s. 171-174, tab. res. Wpływ transformacji gospodarczej na strukturę zatrudnienia w Republice Czeskiej.

  W latach 1989-2001 nastąpiło znaczne ograniczenie liczby zatrudnionych w gospodarce narodowej Czech, szczególnie w rolnictwie, leśnictwie i niektórych gałęziach przemyski. Tylko trzeci sektor gospodarki rozwijał się dynamicznie. Dynamika zmian sektorowych w strukturze przemysłowej koresponduje ze strukturą zatrudnienia obserwowaną w rozwiniętych kra­jach Europy Zachodniej w latach 70. i 80. Zmiany w kwalifikacyjnej strukturze siły roboczej były szczególnie wysokie. W ostatnim dwudzie­stoleciu liczba pracowników z wyższym wykształceniem, średnim technicznym i średnim ogólnym wzrosła odpowiednio o 45%, ponad 40% i prawie 25%. Podobne trendy obserwuje się w gospodarce czeskiej, z tym że są one mniej dynamiczne. Wyższe wykształcenie ma w Czechach 12,1% pracowników w wieku 25-29 lat, 14,4% w wieku 30-44 lata i 13,5%w wie­ku 45-59 lat. Autor ma nadzieję, że polityka gospodarcza państwa sprzy­jać będzie takim inwestycjom zagranicznym, które będą korzystne nie tylko z gospodarczego punktu widzenia, ale również będą odpowiadać kwalifikacyjnej strukturze zasobów pracy. Niezbędne jest także dostoso­wanie struktury systemu kształcenia do potrzeb rynku pracy.
   

• La fragilite des comparaisons internationales de volume de travai: une tentative de construction d'un indicateurs homogćne / M. Bruyćre, O. Chagny // Travail et Emploi. - 2002, nr 90, s. 55-68 bibliogr. Delikatna materia porównań międzynarodowych na temat zasobów pracy : dążenie do opracowania jednolitego wskaźnika. Makroekonomiczne porównania zdolności zatrudnienia i wydajności pracy są w skali międzynarodowej utrudnione przez brak ujednoliconych, porównywalnych wskaźników. Informacje statystyczne naświetlając sytuacje charakterystyczne dla danego kraju mnożą problemy metodologiczne. Pojawiły się trudności w ustaleniu relatywnie prostych pozycji, takichh jak zatrudnienie i czas pracy. Autorzy kontynuują zapoczątkowane już badania nad metodami identyfikowania znacznego obszaru problemów pracy dla przeprowadzenia porównań międzynarodowych. Znane jest zróżnicowanie metod badawczych w obszarze praca, np. zasoby pracy mierzone są w jednych krajach liczbą stanowisk pracy lub zatrudnionych osób, w innych przyjęto jako miarę ekwiwalent pracy w pełnym wymiarze czasu, jeszcze w innych rezultaty. Dużo zależy od zawartości zbiorów statystycznych danego kraju. Problem stanowi uchwycenie zakresu prac z marginesu działalności, krótkotrwałych i nielegalnych. W ostatnich latach okazją do zrewidowania stanu zatrudnienia było wprowadzenie nowego europejskiego systemu liczenia, np. we Francji i w Niemczech podstawowym źródłem stały się spisy, a do ustalenie ciągłości zatrudnienia między spisami służą dane administracyjne i ankiety. Jak dotąd żadne źródło administracyjne nie dostarczyło pełnych informacji o pracach krótkookresowych, ani o liczbie zwolnień ze składek socjalnych. Ankietowani mieszkańcy odpowiadaj ą według własnego uzna­nia niezgodnie z oficjalną nomenklaturą. W Hiszpanii i Wielkiej Brytanii istotną pozycją rzutującą na stan zatrudnienia są drobne prace «majsterkowiczów" i wytwórcze nie brane pod uwagę w innych krajach. Jednocześnie w Wielkiej Brytanii i USA wyłącza się z zatrudnienia prace domowe świadczone bez wynagrodzenia. Do większych trudności dochodzi przy doborze metod oceny zasięgu prac nie rejestrowanych („na czarno"). Holandia wykazuje różnice między stanem zatrudnienia wynikającym z ankietyzacji i z innych źródeł. Francuzi i Włosi dokonują oszacowań pracy „na czarno" według wielkości oszustw fiskalnych. Poważne różnice w liczbie dni urlopowych i świątecznych rzutują na obliczanie średniego czasu pracy. Upowszechniona praca na części etatu nie może

  być sprowadzona do porównywalności z powodu zróżnicowanych definicji charakteryzujących nietypowe formy zatrudnienia.
   

• Labor force experience of women from "Generation X" / M. DiNatale, S. Boraas // Monthly Labor Review. - 2002, nr 3, s. 3-15, tab. wykr. Doświadczenia rynku pracy kobiet "Generacji X".

  Kobiety w wieku 25-34 lata, aktywne zawodowo, konsekwentnie realizujące plany własnej kariery życiowej, wykształcone, niezależne, odważne, to przedstawicielki tzw. generacji X. W znacznie większym zakresie korzystają one z dobrodziejstw rynku pracy niż ich rówieśnicy mężczyź­ni. Prawie co trzecia kobieta w tym wieku ukończyła studia wyższe (25 lat temu tylko 18%). Autorki przytaczają szereg ciekawych danych statystycznych charakteryzujących te właśnie kobiety na rynku pracy: ich zawody, stanowiska, formy zatrudnienia (w tym tzw. alternatywne), wynagrodzenia, czas pracy, awans zawodowy, sytuację rodzinną. Porównują te dane z analogicznymi informacjami z roku 1975. Opisują też problemy, na które napotyka generacja X w życiu zawodowym i prywatnym; w tym związane z płynnością form zatrudnienia i statusem pracowniczym, z wyceną ich pracy, z godzeniem obowiązków zawodowych i rodzinnych, z zakresem ubezpieczeń zdrowotnych i emerytalnych.

   

• Parttime employment in Hong-Kong: a gendered phenomenon? /N. Hang-Yue // International Journal of Human Resorce Management. - 2002, nr 2, s. 361-377, tab. wykr. bibliogr. Praca w niepełnym wymiarze czasu w Hongkongu. Po kryzysie finansowym w Azji od roku 1997 gospodarka Hongkongu doświadczyła poważnej recesji, wiele firm zamknięto lub dokonano ich restrukturyzacji aby stały się konkurencyjne na rynku. Powszechnie zaczęto stosować nowe strategie zatrudnienia, pracę na część etatu, co pozwalało obniżyć koszty pracy. Zatrudnieni na część etatu nie otrzymują świadczeń przysługujących pracownikom pełnoetatowym - płatnych urlopów, ubezpieczenia zdrowotnego i in. Sytuacja ta występuje szczególnie w sektorze usług, przetwórstwie i budownictwie, w których dokonywane są redukcje i restrukturyzacja godzin pracy, a nisko wykwalifikowani pracownicy mogą być łatwo wymieniani. Rząd nie ingeruje w działanie rynku pracy, stanowi on domenę pracodawców, a związki zawodowe są

  w Hongkongu generalnie słabe. O ile na ogół praca w niepełnym wymia­rze czasu jest domeną kobiet, to w Hongkongu 45% tak zatrudnionych stanowią mężczyźni. Zatrudnieni na część etatu to osoby w wieku powyżej 15 lat, pracujący mniej niż 5 dni w tygodniu lub krócej niż 6 godzin dziennie i 30 godzin tygodniowo. Dla porównania w USA zatrudnieni w niepełnym wymiarze to osoby pracujące mniej niż 35 godzin tygo­dniowo. Według statystyki rządowej, w latach 1994-1999 powstało 48400 miejsc pracy dla pracujących w niepełnym wymiarze czasu; w 1998 r. PKB zmniejszył się o 4,3%, a wskaźnik bezrobocia wzrósł do 6,3% w 1999 r. (w budownictwie do 12,6%, w przemyśle przetwórczym do 7,2%). Wiadomo powszechnie dlaczego kobiety decydują się na pracę w niepełnym wymiarze czasu - chodzi o pogodzenie obowiązków domo­wych z pracą zawodową. W przypadku mężczyzn jest to na ogół decyzja przymusowa, niedobrowolna. Aż 73% mężczyzn deklaruje jako główny powód brak pracy w pełnym wymiarze czasu. Mężczyźni traktują tę formę zatrudnienia jako okres przejściowy, między zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu a bezrobociem.

   

• People with second jobs / M. Simic, S. Sethi // Labour Market Trends. 2002, nr 5, s. 239-247, tab. wykr. Praca na wielu etatach.

  Osoby wykonujące więcej niż jedna pracę są ważnym elementem w analizach rynku pracy w Wielkiej Brytanii, ponieważ stanowi to ponad l mi­lion stanowisk pracy w całej gospodarce. Badania zjawiska zatrudnienia dodatkowego wskazują, że więcej niż jedną pracę wykonują osoby z du­żymi osiągnięciami zawodowymi oraz określone grupy zawodowe - nauczyciele, terapeuci sportowi oraz artyści. Dane z badania siły roboczej użyto do identyfikacji osób wykonujących więcej niż jedną pracę. Ziden­tyfikowano różnice w typach i rodzajach głównych prac wykonywanych przez mężczyzn i kobiety, ekonomiczne i społeczne konsekwencje bada­nego zjawiska. Pokazano szacunkowe wskaźniki wykonujących więcej niż dwie prace. W Wielkiej Brytanii ponad 1,2 min osób wykonuje drugą pracę od 1995 r.; między rokiem 1984 a 2001 liczba osób wykonujących więcej niż jedną pracę wzrosła o 68%, a pracujących o 18%, liczba ko­biet wykonujących więcej niż jedną pracę wzrosła z 324 tyś. do 670 tyś.; pracujący w niepełnym wymiarze czasu trzy razy częściej (7,9%) niż pracujący w pełnym wykonywali więcej niż jedną pracę (2,8%); ponad

  10% pracujących w niepełnym wymiarze czasu i wykonujących dodat­kową pracę stanowiły osoby w wieku 35-49 lat. Przeciętnie kobiety wy­konujące więcej niż jedną pracę zarabiały mniej w podstawowym miej­scu pracy niż kobiety zatrudnione w jednym miejscu pracy. Większość mężczyzn mających więcej niż jedną pracę należała do trzech pierwszych grup zawodowych o najwyższym wskaźniku płac w ich bazowym miej­scu zatrudnienia.

   

• Reformy służby zanjatosti ocenivajut professionaly // Ćelovek i Trud. - 2002, nr l, s. 21-25.

  Specjaliści oceniają reformę służb zatrudnienia.

  W okresie transformacji ustrojowej rosyjskie federalne służby zatrudnie­nia przeszły wiele reform. Najbardziej radykalną z nich przeprowadzono w 2001 r., kiedy to zmienione zostały zasady finansowania ich działalno­ści: z funduszy ubezpieczeniowych na budżetowe. Chcąc obiektywnie ocenić skutki dokonanych przekształceń przytoczono opinie praktyków pracowników rejonowych oddziałów tych służb. Zaprezentowano ich wypowiedzi, wskazujące m.in. na rezultaty reformy widoczne na regionalnych rynkach pracy poprzez zmiany skuteczności urzędów zatrudnięnią. Eksperci wypowiadali się też na temat wpływu ocenianych zmian na relacje między służbami zatrudnienia, a instytucjami władzy lokalnej, w tym na wielkość wsparcia finansowego działań związanych z lokalną polityka zatrudnienia. Przekazali swoje spostrzeżenia dotyczące oczeki­wanych zmian prawnych i administracyjnych, które mogą usprawnić pracę omawianych instytucji oraz zaproponowali metody oceny efektów ich pracy.

   

• Regional labour market performance / C. Lindsay // LabourMarket Trends. - 2002, nr 5, s. 249-258, tab. wykr. Charakterystyka regionalnego rynku pracy.

  Na podstawie danych 9 rządowych biur regionalnych przedstawiono klu­czowe trendy na rynku pracy od wiosny 1997 r. Badano w jaki sposób poszczególne regiony zostały dotknięte przez ostatnie zmiany na rynku z uwzględnieniem trendów ogólnych i specyfiki poszczególnych regio­nów. W okresie marzec - maj 1997 r. i październik - grudzień 2001 r. we wszystkich regionach Wielkiej Brytanii wzrosło zatrudnienie i zmniej­szyło się bezrobocie. Spadek bezrobocia był porównywalny we wszystkich regionach, jakkolwiek szczególnie regiony o wysokim bezrobociu (Walia, Yorkshire, Humber) odnotowały zmniejszenie jego wskaźników. W omawianym okresie duży wpływ na rynek pracy mieli studenci, ich zatrudnienie w niepełnym wymiarze wzrosło o 12%.

   

• Specifika polożenija molodeżi na rynkę truda / G. G. Rudenko, A. R. Savelov // Sociologićeskie Issledovanija. -2002, nr 5, s. 101-107. Specyfika sytuacji młodzieży na rynku pracy.

  Zmiany na rynku pracy w Rosji związane z przejściem do rynkowych stosunków pracy i zatrudnienia najdotkliwiej odczuła młodzież. Okazało się, że nie jest ona przygotowana do realiów rynku pracy. Sytuacja ta wymaga od państwa prowadzenia takiej polityki zatrudnienia, która nie tylko zapewni zatrudnienie młodzieży, ale pomoże jej w adaptacji do współczesnego systemu ekonomiczno-społecznego. Państwo i społeczeń­stwo nie mogą biernie oczekiwać na samoregulacje młodzieżowego ryn­ku pracy. Przedstawiono wyniki kompleksowego badania socjologiczne­go młodzieży, przeprowadzonego przez Moskiewskie Studenckie Centrum wiosną 2001 r. Badania przeprowadzono w ramach VII Międzynarodowego Forum „Kariera" i dotyczyły one przede wszystkim studentów i absolwentów wyższych uczelni oraz ich sytuacji na rynku pracy Mo­skwy. Ujawnione w trakcie badania społeczno-psychologiczne aspekty osiągnięcia efektywnego zatrudnienia młodzieży, w pełni mogą być zre­alizowane wspólnymi siłami wszystkich uczestników młodzieżowego rynku pracy tj. państwa, pracodawców i samych młodych pracowników.

   

• The uneven geographies of informal economic acthdties: a case study of two British cities / C. C. Williams, J. Windebank // Work Employment andSociety. - 2002, nr 2, s. 231-250, tab. bibliogr. Geograficzne zróżnicowanie nieformalnej aktywności gospodarczej: studium przypadku dwóch brytyjskich miast. W ostatnich latach, jak stwierdzają autorzy, społeczeństwo coraz więcej czasu przeznacza na zajęcia nieformalne kosztem czasu dotychczas wy­korzystywanego na pracę wykonywaną na podstawie oficjalnego zatrud­nienia. Pod pojęciem działalności nieformalnej autorzy rozumieją trzy rodzaje pracy: pracę odpłatną nierejestrowaną (tzw. pracę na czarno), pracę nieodpłatną na rzecz własnego gospodarstwa domowego i dla własnej korzyści (tzw. samoobsługa czy samozaopatrzenie) oraz pracę nieodpłatna na rzecz gospodarstwa, ale taką, z której efektów korzystają wyłącz­nie inni członkowie tegoż gospodarstwa. Autorzy przedstawili wyniki 511 wywiadów przeprowadzonych w jednym bogatym i jednym ubogim mieście w Anglii. Określają, jakiego rodzaju prace wykonywane są poza formalnym zatrudnieniem przez członków objętych badaniem rodzin (o różnym statusie materialnym i zróżnicowanej strukturze socjodemo-graficznej gospodarstw domowych). Wskazują przyczyny podejmowa­nia tych prac, zakres pomocy wzajemnej w rodzinie i w środowisku są­siedzkim. Na tej podstawie wnioskują o przyczynach, dla których na nie­odpłatne zajęcia poza pracą zawodową Brytyjczycy poświęcają ponad 58% swojego ogólnego czasu pracy.

   

• Der Weg vom Arbeitsamt zum Arbeitsmarktsendce: von der Arbeitsmarkt-politik żur Dienstleistung / G. Muller // Arbeit und Wirtschaft. - 2002, nr 5, s. 36-39.

  Droga od urzędu pracy do serwisu rynku pracy. Od polityki rynku pracy ku usłudze.

  Serwis rynku pracy (AMS) zamierza poprzez realizację ambitnego projektu reorganizacji wprowadzić oszczędności w kosztach i czasie. AMS podlega Ministerstwu Pracy i Gospodarki, jako organowi naczelnemu. Wprawdzie AMS przejmuje ważne funkcje, np. wypłaty zasiłków dla bez­robotnych i udzielania pomocy w nadzwyczajnych sytuacjach, ale dyrek­torzy przedsiębiorstw usługowych związani są zaleceniami ministra wy­znaczającego ogólne zadania oceniającego działalność AMS i zatwier­dzającego podstawowe decyzje finansowe. Decyzje o użyciu instrumen­tów i środków do realizacji wytyczonych celów polityki rynku pracy za­padają w znacznym stopniu w AMS, który ma swoje agencje na szczeblu centralnym, krajów związkowych i regionów. W toczącej się debacie roz­waża się pytania: co oznacza skuteczność i długotrwałość w pośrednic­twie ludzi na rynku pracy i jak się te kategorie mierzy.

Wybór na podstawie Przeglądu Dokumentacyjnego GBPiZS  GAJ